育児休業給付金と出生時育児休業給付金（産後パパ育休）の違い——給付率・期間・就業可否を徹底比較
「育児休業給付金」と「出生時育児休業給付金（産後パパ育休）」はどちらも雇用保険の育児関係給付ですが、対象となる休業の種類・取得期間・給付率・休業中の就業ルールが異なります。本記事では2つを項目ごとに比較し、給付率の切り替え、産後パパ育休中の就業可否、2025年4月創設の出生後休業支援給付金による上乗せ、両方まとめて取得できるかのポイントを整理します。
まず一言でおさえる——どちらが何のための給付か
育児休業給付金
「通常の育休（原則1歳まで）中の給付」
給付率は開始から180日目まで67%、181日目以降50%。男女問わず対象。2回まで分割可。
出生時育児休業給付金（産後パパ育休）
「出生後8週以内・最大28日の短期休業中の給付」
給付率は67%一律（50%帯への切替なし）。主に父親が対象。休業中に一定範囲で就業可。
項目別の比較表
| 項目 | 育児休業給付金 | 出生時育児休業給付金（産後パパ育休） |
|---|---|---|
| どんな休業か | 通常の育児休業（育児・介護休業法に基づく） | 出生時育児休業（産後パパ育休）。2022年10月創設 |
| 根拠保険 | 雇用保険 | 雇用保険 |
| 取得できる期間 | 原則として子が1歳になるまで。保育所に入れない等の事情があれば最大2歳まで延長可 | 子の出生後8週間以内に通算28日（4週間）まで |
| 給付率 | 開始から180日目まで：67%。181日目以降：50% | 67%一律（最大28日のため50%帯への切り替えなし） |
| 対象者 | 男女問わず雇用保険の被保険者 | 主に父親（出産した本人は産後休業が優先されるため対象外。養子縁組などを除く） |
| 分割取得 | 2回まで分割取得可（2022年10月〜） | 2回まで分割取得可 |
| 休業中の就業 | 原則として就業しないことが前提（一時的・臨時的を超えると支給に影響） | 労使協定があれば一定範囲で就業可（28日の場合は最大10日または80時間まで） |
| 課税 | 非課税 | 非課税 |
給付率の違い——67%→50%の切り替えと、67%一律の産後パパ育休
2つの給付で給付率の構造が異なります。
育児休業給付金——2段階の給付率
- 育休開始から180日目まで：67%
- 181日目以降：50%（給付率が下がる）
- 180日は通算ではなく育休開始からの経過日数。分割取得した場合も合算して計算する
出生時育児休業給付金——67%一律
- 最大28日（4週間）と短期のため、180日を超えることはない
- 全期間を通じて67%一律（50%帯への切り替えなし）
- 就業した日・時間がある場合は給付額が調整される
両給付とも算定の基礎は「育休開始前6か月の賃金総額÷180」で求めた休業開始時賃金日額です。賃金日額の上限は毎年8月に改定されるため、具体的な金額は各計算ツールでご確認ください。
休業中の就業——産後パパ育休だけに就業枠がある
通常の育児休業と産後パパ育休では、休業中に就業できるかどうかの扱いが異なります。
育児休業給付金（通常の育休）——原則就業なし
通常の育児休業は原則として就業しないことが前提です。育休中に一時的・臨時的な範囲を超えて就労すると、育児休業給付金の支給対象外となる日が生じます。ただし、保育所への送迎など一時的な用件で出社する程度は許容されています。
出生時育児休業給付金（産後パパ育休）——労使協定があれば就業可
事業主と労働者の間で労使協定を結んでいる場合に限り、産後パパ育休中も以下の範囲内で就業できます。
- 休業期間が28日の場合：就業日数が最大10日（10日を超える場合は就業時間が80時間以内）
- 休業期間が28日未満の場合：就業日数の上限＝休業日数÷2（端数切捨て）
この就業枠は産後パパ育休に特有の仕組みで、就業した日・時間数に応じて給付金が調整されます。
2制度に共通——出生後休業支援給付金（+13%）で最大80%相当に
2025年4月に創設された「出生後休業支援給付金」は、育児休業給付金・出生時育児休業給付金の両方に上乗せされる可能性のある給付です。
上乗せの条件
本人とその配偶者がそれぞれ14日以上の育児休業（産後パパ育休を含む）を取得するなどの要件を満たす場合に対象になります。配偶者が専業主婦（夫）の場合やひとり親などは、本人のみの取得でも対象になります。
上乗せ内容
給付率が13%上乗せされ、出生後最大28日分（育休と産後パパ育休をあわせて）の給付率が80%相当になります。
手取り10割相当の仕組み
育休中は健康保険料・厚生年金保険料が免除され、給付金は非課税です。これらを合わせると、給付率80%の給付であっても手取りベースでは給与の約10割に相当する水準になります。
両方取れるか——組み合わせて利用できる
2制度は別物なので、組み合わせて取得できます。特に父親の活用パターンとして、次のような流れが典型例です。
父親の典型的な活用パターン
- 子の出生後8週間以内に産後パパ育休（最大28日）を取得 → 出生時育児休業給付金（67%）の対象
- その後、通常の育児休業（子が1歳になるまで等）を別枠で取得 → 育児休業給付金（67%→181日目以降50%）の対象
賃金日額の算定基礎は引き継がれます。また、本人と配偶者（母親）がそれぞれ14日以上の育休を取る要件を満たせば、出生後休業支援給付金（+13%）の対象にもなります。
母親は産後8週間（産後休業）が終わった後に通常の育児休業に入るのが一般的です。産後パパ育休は出産した本人（産後休業の対象者）とは別の制度のため、母親は通常対象になりません（養子縁組などを除く）。
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- Q. 育児休業給付金と出生時育児休業給付金は何が違いますか？
- A. どちらも雇用保険の育児関係給付ですが、対象となる休業の種類・期間・給付率が異なります。育児休業給付金は通常の育児休業（原則子が1歳になるまで、事情があれば最大2歳まで延長可）を対象とした給付で、給付率は育休開始から180日目までが67%、181日目以降は50%です。一方、出生時育児休業給付金は産後パパ育休（出生時育児休業）を対象とした給付で、子の出生後8週間以内に最大28日（4週間）取得できる短期の休業が対象です。短期のため給付率は67%一律（50%帯への切り替えなし）です。また、産後パパ育休は労使協定があれば休業中も一定の範囲で就業できる点も通常の育休と異なります。
- Q. 産後パパ育休の後に通常の育休も取れますか？両方もらえますか？
- A. はい、2つは別制度なので組み合わせて取得できます。父親の場合、子の出生後8週間以内に産後パパ育休（最大28日）を取得し、その後さらに通常の育児休業（子が1歳になるまで等）も別枠で取ることができます。それぞれが出生時育児休業給付金・育児休業給付金の対象となり、両方の給付を受け取れます。賃金日額の算定基礎は引き継がれます。
- Q. 産後パパ育休中に仕事をしてもいいですか？
- A. 事業主と労働者の間で労使協定を結んでいる場合に限り、産後パパ育休中も一定の範囲で就業できます。就業できる上限は、休業期間が28日の場合は最大10日（10日を超える場合は80時間）までです。この範囲内で就業した日数・時間数に応じて給付金が調整されます。通常の育児休業には、このような就業を前提とした枠組みはなく、原則として就業しないことが前提です（一時的・臨時的な就労を超えると支給に影響します）。
- Q. 手取りが10割相当になると聞きましたが、本当ですか？
- A. 2025年4月に創設された「出生後休業支援給付金」の上乗せがある場合の話です。本人とその配偶者がそれぞれ14日以上の育児休業（産後パパ育休を含む）を取得するなどの要件を満たすと、出生時育児休業給付金または育児休業給付金の給付率が13%上乗せされ、最大28日分について給付率が80%相当になります。育休中は社会保険料が免除され給付金は非課税であるため、これらを合わせると手取りベースで給与の約10割に相当する水準になります。配偶者が専業主婦（夫）の場合やひとり親の場合などは本人のみの取得でも対象になります。
出典・参照情報
本記事は以下の公式情報をもとに作成しています。法改正により制度内容が変わる場合があります。最新情報は各機関の公式ページでご確認ください。
- 厚生労働省「育児休業給付について」
- ハローワークインターネットサービス「育児休業給付の内容と支給申請手続」
- 厚生労働省「産後パパ育休（出生時育児休業）の創設」
- 厚生労働省「出生後休業支援給付金について」（2025年4月創設）
- 雇用保険法（昭和49年法律第116号）・育児・介護休業法（平成3年法律第76号）
免責事項
本記事は各制度の一般的な概要と比較を説明することを目的とした参考情報です。個別の支給可否・支給額・給付日数を保証するものではありません。実際の支給はハローワーク（公共職業安定所）の審査により決定されます。最終的な確認は公式窓口でお願いします。制度は法改正により変更されることがあります。